Принимай долго! или А у вас визитки выдают?
- Подробности
- Категория: Блог
- Опубликовано 11.12.2014 13:15
- Автор: IQS
- Просмотров: 7454
Принимай долго! или А у вас визитки выдают?
Как быстро набрать сотрудников? Почему кандидаты не доходят до собеседований? Почему люди к нам не устраиваются? Что нужно кандидатам?
Обычно именно такие вопросы возникают по теме HR.
Рекрутинг, это те же продажи, только продажа компании и вакансии.
Расскажу вам про наш опыт.
Первое, что мы сделали, это разработали “вкусные” скрипты для первого звонка кандидату. Каждый скрипт тестировали. Прослушивая записи разговоров с кандидатами, отмечали лучшие и худшие моменты. Вывели наиболее оптимальный скрипт для нас. Конверсия из звонка в собеседование выросла почти в 2 раза (от 1,8 собеседований в день, до 3,4 собеседований). Количество собеседований, на самом деле не большое и вот почему. При первом звонке мы используем анкету с требованиями необходимыми под вакансию, например:
для менеджера по продажам нам надо, чтобы он делал не менее 30-40 эффективных звонков в день, нам нужно, чтобы он звонил по новым “холодным” клиентам, нам нужно, чтобы менеджер встречался с партнерами, нам нужно повысить средний чек, нам нужно, чтобы он умел работать с CRM системами и понимал их надобность, нам нужно, чтобы он знал что такое отчетность и понимал для чего она и т.п.
Все это в одном человеке найти можно, но сложно, поэтому мы даем веса каждому вопросу и ответу анкеты.
Анкета составлена таким образом:
- Сколько звонков в день вы делаете?
0 - 20 звонков - 0 баллов
21 - 30 звонков - 5 баллов
более 30 звонков - 10 баллов
Пояснение: если кандидат привык делать мало звонков, то переучить его будет сложно, а иногда не возможно. Здесь мы делаем акцент на разнице звонка и эффективного звонка, это уже на собеседовании)
- У вас есть опыт холодных звонков?
Нет - 0 баллов
Да - 10 баллов
- Сколько встреч с клиентами вы проводите за неделю?
0 встреч - 0 баллов
1 - 4 встречи - 5 баллов
более 5 встреч - 10 баллов
И так далее… тут же смотрим, сколько набирает кандидат по всем нашим вопросам (у нас кандидат проходит при наборе 70% от максимально возможной суммы баллов).
После этого либо, приглашаем, либо уходим на “подумать”.
Скрипты и анкета решают вопрос с потоком кандидатов и их приходом на собеседование.
Что еще можно делать, но мы не используем пока: сделать лендинг на вакансию и продвигать отдельно, организовывать групповые собеседования, тскать кандидатов через различные соц сети и сети личных знакомств (например премию сотруднику, который приведет кандидата, которого в итоге примут на работу).
Ремарка: Сейчас во многих компаниях начались сокращения и на рынке стали появляться сотрудники высокого уровня. Можно использовать этот момент для обновления действующей команды.
Чтобы решить вопрос с конверсией из собеседований в трудоустройства, вы должны дать: конкурентную мотивацию, обучение, условия на рабочем месте, команду и т.д.
Здесь важно понять, в чем потребность и дать то, что необходимо. (В 2008 году, работая в должности руководителя отдела продаж, проводил собеседование кандидата, в конце встречи предложил задать мне вопросы. Вопрос был один: “а у вас визитки выдают?”. Не самая сильная мотивация, но он их окупил сполна.)
Как выявить мотивацию кандидата, мы рассмотрим в следующих постах.